Manajemen sumber daya manusia

Manajemensumber daya manusia, disingkat MSDM, adalahsuatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan danperanan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individusecara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehinggatercapai tujuan (goal)bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadimaksimal MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiapkaryawan adalah manusia – bukan mesin – dan bukan semata menjadisumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

UnsurMSDM adalah manusia

Manajemensumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumberdaya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhisecara lansung sumber daya manusianya.

TujuanManajemen Sumber Daya Manusia

ManajemenSumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber dayamanusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untukmencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkanbagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemensumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruanglingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapatmenunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telahditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemensumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resourcedepartment. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatuprosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atauperusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi danjabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya

Peran,Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan

Melakukanpersiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

Persiapan.Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusiadengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukanadalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong,jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikandalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhankaryawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktoreksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lainsebagainya.

Rekrutmen& Seleksi

1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Pelatihan,Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

Promosi,Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

Rujukan

• Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE Universitas Gadjah Mada.
• Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
• Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta
• Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan ketiga, PT Grasindo, Jakarta.